Start
Info
Studiendesign
Zentrale Aussagen
German Diversity Evolution
Forderungen
Statements
Presse
BGA
PEOPLE

German Diversity Monitor 2020

Mit dem German Diversity Monitor 2020 der Initiative BeyondGenderAgenda, in Kooperation mit der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, erfolgt im Gründungsjahr der Initiative eine erste Bestandsaufnahme der Diversität in den Vorständen bzw. in den Geschäftsführungen führender deutscher Unternehmen. Dieser Status dient als Referenz für kommende Studien in den nächsten Jahren.

Der German Diversity Monitor wird jährlich durchgeführt, um Fortschritte und Veränderungen zu identifizieren und die Wirkung der Initiative messbar zu machen. Diese erste Studie wurde im Frühjahr 2020 unter Einschränkungen durch die Corona-Pandemie durchgeführt.

Wir danken allen teilnehmenden Unternehmen für ihre Bereitschaft, durch die Beantwortung unserer Umfrage das wichtige Thema Diversität in Deutschland weiter voranzutreiben.

Studiendesign

Im Rahmen des German Diversity Monitor wurden zwei Studien durchgeführt, um einen umfassenden Überblick zum Status quo der Diversität in der deutschen Unternehmenslandschaft zu erhalten. Durch die Kombination von Primär- und Sekundärdaten zeichnet die Studie ein repräsentatives Bild der objektiven Diversität in den DAX-Indizes-gelisteten Unternehmen sowie der subjektiven Perspektive von Topmanager*innen und Mitarbeitenden deutscher Unternehmen.

Studie 1

Analyse der Geschäftsberichte der im DAX 30, MDAX und SDAX gelisteten Unternehmen

Für die Erhebung der Vorstandszusammensetzung sowie der Ziel- und Erfüllungsquoten für den Frauenanteil in den Vorständen dienten die Geschäftsberichte der 160 im Jahr 2019 in DAX 30, MDAX und SDAX gelisteten Unternehmen. 

Darüber hinaus wurden 155 Geschäftsberichte des Jahres 2015 ausgewertet, um die zeitliche Entwicklung der weiblichen Repräsentanz in deutschen Vorständen jeweils zum Stichtag 31. Dezember zu erfassen. 

Stichtag für die Zugehörigkeit eines Unternehmens zu dem jeweiligen Aktienindex war der 27. April 2020. 

Weiterhin wurden Informationen von Websites, aus der Berichterstattung und den Pressemitteilungen der Unternehmen entnommen.

Studie 2

Durchführung einer Umfrage über die Wahrnehmung von Diversität und einem inklusiven Arbeitsumfeld in den im DAX 30, MDAX, SDAX gelisteten und mittelständischen Unternehmen

Die Daten wurden von März bis Juni 2020 in standardisierten webbasierten Umfragen erhoben. Es wurden die im DAX 30, MDAX, SDAX gelisteten Unternehmen sowie mittelständische Unternehmen mit Sitz in Deutschland angefragt, an der Umfrage teilzunehmen. Insgesamt sind 109 Unternehmen diesem Aufruf gefolgt. Die Befragung wurde von Mitgliedern der Unternehmensführung bzw. der Personalführung ausgefüllt. 

Durchschnittlich beschäftigen die befragten Unternehmen 11.704 Vollzeitmitarbeitende (Minimum = 250; Maximum = 670.000). 28 % der Unternehmen sind börsennotiert, 68 % in privater Hand und 5 % staatliche Unternehmen. 51 % der Unternehmen tätigen ihren Umsatz hauptsächlich durch den Vertrieb von Produkten; 49 % bieten hauptsächlich Dienstleistungen an. Die teilnehmenden Unternehmen sind einer Vielzahl an Industriesektoren zugeordnet. 

Die Mehrzahl der Unternehmen der Stichprobe ist international tätig. Dabei agieren 40 % von ihnen in mehr als fünf Ländern. Demgegenüber stehen 10 % an Unternehmen, die ausschließlich in Deutschland tätig sind.

Zentrale Aussagen

Diversitätsverständnis ist unzureichend

Wirtschaftlicher Nutzen von Diversität wird nicht erkannt

Deutsche Führungsebenen sind homogen

Kontinuität ist wichtiger als Diversität

Systematisches Datenmanagement aller Diversitätskategorien fehlt

Diversitätsbudgets werden nicht gezielt eingesetzt

German Diversity Evolution

Aufgrund der aktuell unzureichenden Datenlage ist eine umfangreiche Auswertung zurzeit nur in Bezug auf die Diversitätskategorie Geschlecht möglich. Ein Ziel des German Diversity Monitor ist es, Unternehmen zu motivieren, alle Diversitätskategorien zu betrachten, damit in Zukunft ein umfassendes Bild der Evolution von Diversität in deutschen Unternehmen erhoben werden kann.

Forderungen

1

Ganzheitliches Diversitätsverständnis

Diversität muss in Unternehmen umfassend betrachtet und darf nicht auf einzelne Diversitätskategorien reduziert werden. 

2

Definition von Leistungskennzahlen

Der Nutzen von Diversität für den Unternehmenserfolg muss mittels Key-Performance-Indicators (KPIs) und zielgerichtetem Datenmanagement messbar gemacht werden.

3

Diversität muss Chefsache werden

Top-Führungsgremien müssen Diversität vorleben und gezielt fördern.

4

Etablierung eines inklusiven Arbeitsumfelds

Unternehmen sollten nicht nur Diversität, sondern auch Inklusion aktiv fördern, denn ohne ein inklusives Arbeitsumfeld ist Diversität unwirksam.

Statements

Diversitäts-Vorreiter 2020

Renate Wagner

Vorstand der
Allianz SE

„Als globaler Finanzdienstleister müssen wir unsere Kund*innenbasis in all ihrer Vielfalt verstehen – und dies geht am besten, wenn wir diese Vielfalt im Unternehmen widerspiegeln, auch jenseits des Gender-Themas. Wir schätzen etwa unsere kulturelle Vielfalt sehr, und arbeiten systematisch daran, sämtliche Diversity-Dimensionen weiter zu vertiefen.“

Ilka Horstmeier
Ilka Horstmeier

Personalvorständin der
BMW AG und Arbeitsdirektorin

„Wir sind der festen Überzeugung, dass Diversity unseren Geschäftserfolg stärkt und unsere Arbeitgeberattraktivität erhöht. Deshalb fördern wir Vielfalt aktiv. Und weil wir Vielfalt wirklich als solche begreifen, umfasst Diversity bei uns alle Dimensionen.“

Ursula Schwarzenbart

Leiterin Talent Development und Diversity Management der Daimler AG

„Vielfalt ist unser Motor für Ideen und Innovationen und seit 15 Jahren fester Bestandteil unserer Unternehmensstrategie. Diversity-Ziele sind in der Unternehmensführung verankert, wir haben in der Personalentwicklung und Talentförderung klare Ziele gesetzt, um eine Kultur der Wertschätzung und des Respekts zu stärken. So können wir einen gesellschaftlichen Beitrag leisten, wichtige Impulse setzen und uns nachhaltig weiterentwickeln.“

Timotheus Höttges

Vorstandsvorsitzender Deutsche Telekom AG

Birgit Bohle

Vorständin Personal und Recht, Arbeitsdirektorin, Deutsche Telekom AG

„Diversität, Inklusion, Geschlechtergerechtigkeit, kulturelle Identität: Große Begriffe! Jung und erfahren, Frauen und Männer, national und international - die Vielfalt und Mischung macht den Unterschied und macht uns im Wettbewerb stärker. Der Vorstand lebt das vor. So entsteht Neues für unsere Kunden*innen und Mitarbeiter*innen.“

Sylvie Nicol

Personalvorständin von Henkel

„Der German Diversity Monitor 2020 zeigt eindrücklich Handlungsbedarf. Diversität bedeutet weit mehr als Geschlechtervielfalt. Fortschritte bei Vielfalt und Inklusion zu erzielen, ist eine Frage der Einstellung. Wir müssen offen sein für Veränderung und Heterogenität wertschätzen, gerade auf Führungsebene. Nur dann wird es uns gelingen, greifbare Fortschritte zu erzielen und Vielfalt in einen langfristigen Erfolgsfaktor umzuwandeln.“

Partnerunternehmen von BeyondGenderAgenda

Belgin Rudack

Vorstandsvorsitzende, Creditplus Bank AG
Beirätin von BeyondGenderAgenda

„In einer zunehmend technologieorientierten Welt ist es wichtig kumuliertes Wissen von Menschen aus unterschiedlichen Lebensbereichen in allen Branchen zu nutzen und zu fördern, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Deshalb setze ich bei der Creditplus Bank auch ganz klar auf Diversity. Der erste German Diversity Monitor zeigt jedoch, dass dies in Deutschland noch nicht selbstverständlich ist. Hier besteht Nachholbedarf.“

Jonas Brennwald

CEO,
LIXIL Water Technology EMENA
& Co-CEO Grohe AG

„Diversität und Inklusion sind wichtige Pfeiler unserer Nachhaltigkeitsstrategie bei LIXIL. Der German Diversity Monitor 2020 zeigt eindrücklich, dass bei diesen Themen noch viel Nachholbedarf besteht – auch wir stehen noch am Anfang unserer Reise.“

Dr. Ulrich Störk

Sprecher der Geschäftsführung,
PwC Deutschland

„Vielfalt und Integration gehören für mich auf die Agenda der Exekutive. Das unterstreichen auch die Ergebnisse des German Diversity Monitor 2020. Unser Grundsatz bei PwC lautet dementsprechend: Be yourself. Be different. Wir fördern und fordern Vielfalt, jeden Tag. Denn bunte Teams und vielfältige Talente machen den Unterschied.“

Stefan Schaible

Global Managing Partner,
Roland Berger

„Bei Diversität auf Führungsebene ist in der deutschen Wirtschaft noch ein gutes Stück des Weges zu gehen. Das Thema gehört breit verstanden und nicht auf z.B. Geschlecht oder Herkunft beschränkt, sondern es geht um einen elementaren Kulturwandel. Zudem muss es Chefsache sein und durch messbare Ziele unterlegt werden."

Presse

PR REPORT
15. Sep 2020
Diversity Monitor: von Vorreitern und Verweigerern
HORIZONT
15. Sep 2020
In deutschen Führungsebenen ist Diversität Mangelware
Handelsblatt
14. Sep 2020
Diversität ist in deutschen Konzernen bisher ein reines Lippenbekenntnis

Pressekontakt

Beyond Gender Agenda GmbH
Kaiserswerther Straße 282
40474 Düsseldorf
Tel.: +49 211 909 889-62
Mobil: +49 173 763 6711

Über BeyondGenderAgenda

Die Initiative BeyondGenderAgenda hat sich zum Ziel gesetzt, durch integrale Verankerung von Diversität und Inklusion (D&I) in der DNA börsennotierter und mittelständischer Unternehmendie internationale Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft langfristig zu sichern und auszubauen. Basierend auf dem Zusammenhang zwischen D&I und Business Performance soll die Chancengleichheit von Führungskräften mit Behinderungen, jeden Geschlechts, jeglichen Alters, kultureller Herkunft oder unterschiedlicher sexueller Orientierung sowie Geschlechtsidentität bei der Besetzung von Vorstandspositionen und Aufsichtsratsmandaten sichergestellt und so ein Kulturwandel unter Einbindung von Politik, Gesellschaft und Wirtschaft herbeigeführt werden.

Weitere Informationen zu BeyondGenderAgenda gibt es hier.

Über Victoria Wagner

Die Gründerin und CEO von BeyondGenderAgenda, Victoria Wagner, ist passionierte Entrepreneurin und Kommunikationsexpertin. Nach führenden Positionen in der internationalen Konsumgüterindustrie gründete sie 2004 mit Brandzeichen Deutschlands erste Agentur für Markenkommunikation, die sie 2013 an das börsennotierte US-Netzwerk Omnicom verkaufte. Wagner wurde als erste Frau CEO der führenden deutschen PR-Agentur Ketchum Pleon. 2019 gründete Victoria Wagner die Strategieberatung Alternativlos, mit der sie u. a. C-Level-Führungskräftebeim Personal Branding berät.

Über Prof. Dr. Susanne Schmidt

Prof. Dr. Susanne Schmidt hat die Professur für Internationales Management an der wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg inne. In ihren Forschungsarbeiten befasst sie sich mit strategischem Diversitätsmanagement und interkulturellen Herausforderungen in international tätigen Organisationen, dem Einfluss von Digitalisierung auf den Internationalisierungsprozess und organisationalen Treibern für innovatives Verhalten bei Mitarbeitenden in Organisationen.